A lo largo de los siglos el poder ha tomado diversas formas y se ha ejercido de múltiples maneras, sin embargo, los fundamentos del poder, estrategias e “intrigas” que de allí derivan, parecieran haber permanecido sorprendentemente constantes a lo largo del tiempo, y aunque mutando y adecuándose a acompañar nuevos esquemas conforme a los avances de la modernidad, sorprendentemente vigentes aún en algunas organizaciones.
Hoy, en el mundo corporativo podemos encontrar claras reminiscencias de aquellas viejas costumbres de las cortes medievales, en mayor o menor medida, obviamente, en función de la organización, su cultura y modelo de negocio, pero ¿Cómo podemos aprender de estas similitudes para gestionar y evolucionar nuestras organizaciones de la manera más efectiva?
En la Edad Media, las cortes eran los centros neurálgicos del poder, allí los reyes, reinas, emperadores y nobles, tomaban decisiones cruciales que afectaban sus dominios y se caracterizaban por una jerarquía rígida y bien definida con el rey en la cima, seguido este de sus consejeros más cercanos, nobles y sirvientes. Esta estructura jerárquica facilitaba el orden, pero también daba lugar a intrigas y luchas internas por el favor y la influencia del monarca.
Los nobles competían ferozmente por posiciones privilegiadas, forjaban alianzas temporales y, a menudo, traicionaban a sus aliados cuando les convenía. La lealtad era una moneda de cambio, y la estrategia, la manipulación y el espionaje eran herramientas comunes para mantener y expandir el poder; por ello, escribía Maquiavelo que, “El príncipe debe ser un zorro para conocer las trampas y un león para asustar a los lobos”, describiendo así en su obra “El Príncipe”, cómo los líderes debían ser astutos y pragmáticos para mantener su poder, una reflexión que resuena profundamente con las dinámicas de aquellas cortes medievales.
Ahora bien, el mundo empresarial moderno (público o privado) a veces parece no distar mucho de aquella realidad medieval, y obviamente, dependiendo de la cultura de cada organización, algunas se comportarán en mayor o menor medida como espejos de la historia. En grandes organizaciones modernas encontramos con frecuencia un reflejo sorprendente de estas dinámicas medievales donde, al igual que las antiguas cortes y frente a una jerarquía claramente definida, desde el CEO hasta los empleados de base, la estructura organizativa establece niveles de poder y autoridad que se prestan a luchas internas, intrigas “palaciegas”, y niveles de fricción que atentan contra el propio desempeño y avance de la organización frente a entornos volátiles, complejos y cambiantes a velocidades muy diferentes a aquellas del medioevo.
Dentro de esta jerarquía, las intrigas corporativas son comunes, los ejecutivos compiten por ascender y ganar el favor de los líderes superiores, utilizando tácticas que no son muy diferentes de aquellas empleadas por los nobles medievales. La política interna, las alianzas estratégicas y las maniobras para influir en las decisiones clave, son parte del día a día en el mundo corporativo.
En su libro “Power In and Around Organizations”, Henry Mintzberg expone cómo el poder se distribuye y se ejerce en las organizaciones, destacando las similitudes con las estructuras de poder históricas. “Los líderes efectivos en las organizaciones deben comprender las fuentes y dinámicas del poder. Deben ser capaces de construir coaliciones, navegar paisajes políticos y usar su influencia estratégicamente para lograr los objetivos organizacionales, para ello, la legitimidad será crucial para el ejercicio del poder. Así como los gobernantes medievales necesitaban el apoyo de sus súbditos y de la iglesia para legitimar su reinado, los líderes organizacionales requieren el respaldo de los principales interesados para mantener su autoridad.”
En el juego de influencias en las empresas modernas los empleados de alto nivel buscan influir en los CEO y directivos, tratando de avanzar sus agendas personales y profesionales, utilizando para ello, la información como herramienta de poder. Nunca olvidaré la experiencia, siendo yo muy joven y trabajando como consultor para una empresa petrolera, haber conocido a un directivo que, al cierre de la jornada laboral, recogía todos sus libros y carpetas para encerrarlas en un archivo con llave antes de retirarnos, a lo cual un día extrañado por aquel comportamiento, acerté a preguntarle a que se debía esa costumbre… a lo cual me contestó: “Es que soy el único que tiene acceso a esta información y conocimiento aquí, y si otros aprenden de esto, puedo perder la ventaja frente a mi jefe”, su respuesta frente a mi ingenua pregunta me dejó atónito ¿Se imaginan eso en estos tiempos del internet, Google y de inteligencia artificial generativa?
Por su parte, la lealtad, en aquellas cortes medievales resultaban tener a menudo un valor teórico que se sacrificaba en favor del interés personal, y no es sorpresa para nadie que esto se repita también, mas de lo que uno cree, en estructuras modernas. En ambos contextos, las “traiciones” y los cambios de lealtad son comunes, impulsados por nuevas oportunidades y la búsqueda de ventajas individuales. Reconocer estos paralelismos nos lleva a una reflexión crucial: ¿Cómo pueden las organizaciones modernas aprender de estos esquemas históricos para evolucionar y prosperar?
La clave frente a lo que pueda esto suponer para su organización, está en la adopción de prácticas modernas de buena gobernanza, fomentar una cultura de transparencia y comunicación abierta que reduzca las intrigas y fomente un ambiente de confianza, descentralizar el poder empoderando a los empleados en todos los niveles para minimizar las “luchas internas”, promover la innovación, mantener altos estándares éticos y de responsabilidad para ayudar a prevenir prácticas corruptas y manipuladoras, creando así, un entorno más justo y equitativo.
Así también, Invertir en formación y desarrollo continuo de los empleados creará una cultura de crecimiento y cooperación en lugar de una cultura de competencia, esto no solo mejora el rendimiento individual, sino que fortalece a la organización en su conjunto, y por su parte, el modelaje del liderazgo será absolutamente clave. Rob Goffee y Gareth Jones, en su libro “Why Should Anyone Be Led by You?”, enfatizan la importancia de la autenticidad y la transparencia en el liderazgo como una herramienta clave, sugiriendo que estos valores pueden ayudar a las organizaciones a evolucionar y prosperar. “La autenticidad en el liderazgo se trata de construir relaciones genuinas con las personas. Se trata de mostrar tu verdadero yo y alentar a los demás a hacer lo mismo pues esto crea una base sólida de confianza y colaboración.” Ahora bien, recuerde que para modelar con el liderazgo se deben combinar las acciones concretas ejemplarizantes, con una comunicación constante, permanente, visible y de impacto.
A pesar de los siglos transcurridos, los esquemas de poder, estrategias e intrigas puedan persistir en el mundo empresarial moderno, y este puede beneficiarse de reconocer que estos paralelismos existen, para desde allí, adoptar estrategias que nos permitan evolucionar, fomentando la transparencia, el empoderamiento, la ética y la formación continua de nuestra gente. La evolución constante es esencial para adaptarse y prosperar en el complejo mundo corporativo de hoy.
En última instancia, la historia nos enseña que, aunque las formas de poder cambian, los principios subyacentes pueden permanecer por largos períodos. Aprender de estos principios y adaptarlos a nuestras realidades contemporáneas puede resultar clave para un liderazgo verdaderamente transformacional, uno que nos ofrezca como resultado, una gestión organizacional mucho más robusta y sostenible para transitar los próximos siglos de historia.
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